コーチングというものはアメリカから日本に上陸した関係からか、コーチングという言葉さえ適切な日本語が見当たらない。そのためにこの世界では日本語に変換しないままでよく使われるので知識として知っておくべきである。以下、何点か取り上げて説明する。

■ クエスチョン　open question　と　closed question　とがある。オープンクエスチョンは拡大質問ともいい、相手の考えを自由に答えさせる質問。深く考える場合もあるので答えを煽らないことが大切である。クローズドクエスチョンは限定質問ともいい、答えがYesかNoかに絞られる質問。事実や意思の確認などに使う。

■ ＧＲＯＷモデル　コーチングには一種のプロセスというものがある。その流れにある要素の頭文字をおさえていう。すなわち、「Ｇ」はgoal･･･希望や目標、「Ｒ］はreality･･･事実・現実と阻害要因などの正しい認識、「Ｏ」はoption･･･選択肢や方法などの発見と選択、「Ｗ」はwill･･･やる気・意思・の確認と実行計画の策定。この流れを意識して行うと効果的に運べるのである。

■ コミットメント　相手（部下）が目的や目標を意識し、それを明確にし、責任を持って主体的に行動しやり遂げるという“覚悟”と言える意思を固めることを“コミットメントする”あるいは“コミットする”等といい、内容そのものを“コミットメント”という。コーチングの大切な要件の一つ。

■ ストローク　“働きかけ”という意味合いで、相手（部下）とのコミュニケーションを図る上で大切な行動要素である。これは、相手を認めていなければ出来ないことであり、相手もまた、自分を認めてくれていないと、出来ないこと。先ずは、相手への批判・評価でなく自分から積極的に傾聴・承認をしてあげること。ストロークは待つより打て！

■ チャンク　チャンクとは塊のことをいう。使い方として、チャンクアップとチャンクダウンがある。チャンクアップは、いろいろな事柄をより大きな塊としての夢やビジョンにまとめ上げることであり、チャンクダウンはより小さな事柄に言葉や方法として落とし込みことである。

■ フィードバック　相手（部下）の行動や成果に対して、より早くより良い結果を出させるための情報提供を図ることである。その為には、具体的に、正しい事実を、明瞭簡潔に、タイムリーに、かつ、測定が出来るような形で示す、ということが大切である。

■ ペーシング　相手（部下）のペースに合わせることで、警戒心を振り払い身構えることなく対話ができる状況を作ること。実際は難しいテクニックだが、相手のテーマに合わせることの他、しぐさや振る舞い、声の調子や言葉遣い、話すスピード、などを合わせること。そうすることでその場の雰囲気が和み、感情の共有・共感を引き起こしやすくなる。感覚でコントロールすることなので理屈にない手法上の難しさがある。経験を増やすしかないと考える。

■ ミラーリング　これはペーシングの手法の一つ。相手（部下）の表情や仕草、振る舞いや声の調子などこちら側で鏡のように映し出すことからこの表現がある。仲が良い人同士の会話はおおよそこのようなイメージに近いもので、コーチングにおいてはこれを意図的に活用して場を作り互いの信頼関係を築く工夫をするのである。

■ メッセージ　３つのメッセージの発し方がある。一つは「Iメッセージ」という“私は・・・思う、感じる”などという言い方。一つは「Youメッセージ」という“あなたは･･･です」などという言い方。3つ目は「Weメッセージ」という“私たちは･･･です”などという言い方。使用法としてはIメッセージの方が、相手に判断を任せるので良い印象となる。例えば「私はその成果に感動した」という言い方。これが同じことでもYouメッセージだと「あなたは素晴らしい成果を出したね」ということなのだが、状況によっては100%手放しで喜んでいいのかは迷う。最後のWeメッセージは、リーダーとして部下のグループに対しての良いメッセージとなり「私たちは素晴らしい評価を出せたね」というようにメッセージ効果が微妙に違うところがあることを知っておいて使うべし、と言えよう。

■ モデリング　一般的に他の成功事例から学び、その成功要素となるものを自分自身に取り入れて課題解決の手段とするようなことをいう。コーチングにおいては、相手（部下）の過去の成功体験を傾聴することで、課題解決の意欲を盛り立てる方法として利用する。

■ ラポール　相手（部下）との相互理解の上に立った良好な関係のことで“ラポールがとれている”という使い方になる。コーチングを進める基本的な状況なので、常日頃より意識して、傾聴し、成長を認めるなど交流を図っておくことが大切。コーチをするから良好な関係になったり相互理解が出来るのではない。

■ リフレーミング　フレームを組みなおすイメージで、相手（部下）の考え方の枠組みのようなものを変化させることをいう。物事をマイナスイメージで考えていたものをプラスイメージに変換成せるための気付きを与えることである。ものは考えようでプラス思考に変化するだけで大きく行動パターンが変わり、より良い結果が期待されるのである。